Из-за каких промахов юриста с ним перестанут общаться коллеги

Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:

❗ 68% респондентов когда-либо сталкивались с такими проявлениями по отношению к себе со стороны начальства или коллег.

При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).Еще о результатах опроса

Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:

Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.

Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой».

Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры.

И по возможности больше с ними не сталкиваться.

Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла.

На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам.

Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.

«Я устала получать замечания и нагоняи. Когда я вижу входящий вызов от нее — меня просто начинает трясти. Я так любила свою работу, а теперь просто заставляю себя ходить туда. Проблема в том, что в городе, где я живу, не так много хороших вариантов».

???? Рекомендация психолога:

«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках.

Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления.

Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.

Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».

Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.

«Я поработала три месяца и попросила обратную связь о своей деятельности от нового начальника. Она меня уверила, что все отлично, что я хорошо работаю. И я выдохнула. Но прошло несколько недель, и я стала замечать, что все не так радужно. Коллеги нередко ходили обедать без меня, не звали на какие-то встречи. Или мы могли обсуждать какую-то идею, а потом я слышала, как мои предложения преподносились как “проект Кати” или “креативная концепция Иры”. Начальница начала намекать, что я “сложная”, что “со мной никто не хочет работать”. Но я вижу причину в другом: сейчас в моем отделе работает коллега, с которой у нас всегда были натянутые отношения. И девочки, видя в ней лидера, боятся открыто общаться со мной. Хотя в чатах постоянно ко мне обращаются и советуются. Что можно сделать? Уходить мне совсем не хочется…»

???? Рекомендация психолога:

«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.

Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.

Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».

Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать.

Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу».

Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.

Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.

???? Рекомендация психолога:

«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.

Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».

Если вы оказались в непростой ситуации на работе, прежде чем прояснять отношения, спорить, доказывать свою правоту, обратитесь к помогающему эксперту — психологу, коучу, карьерному консультанту. Дело в том, что яркие эмоции, которые вы испытываете в момент конфликта, порой мешают вам принимать взвешенные и осознанные решения. В результате конфликт не только не решается, а даже усугубляется.
В сложных коммуникациях сохраняйте вежливость и нейтральность. Дело в том, что оппонент может сознательно вас выводить на эмоции. Если какие-то вопросы вас ставят в тупик или втягивают в спор, возьмите паузу. «Знаете, вы мне задаете непростой вопрос. Давайте я проверю информацию и вернусь к вам с ответом».
Никогда не обсуждайте в таких ситуациях третьих лиц. Иначе это могут в дальнейшем использовать против вас.

???? И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.

«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании.

Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания.

Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании.

В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».

Очень хочется пожелать, чтобы вы оказались в числе тех, для кого абьюз на работе — лишь тема статьи на hh.ru. Ну а если вы всё-таки попали в подобную ситуацию, не опускайте руки, а ищите выход из нее.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова.

Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа.

Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами.

И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много.

В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний.

А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания.

Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления.

Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело.

В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

какой стиль уже сложился в коллективе;
насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж.

В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества.

И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Узнать больше

Научитесь управлять командой и мотивировать подчинённых
Сможете договариваться со своими подчинёнными и коллегами
Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты.

Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись.

В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников.

Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении.

Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала.

Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно.

И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него.

К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать.

Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика.

А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением.

К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

Читать также

Soft skills: что это и зачем они нужны в работе

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Как избежать проблем с юристом или адвокатом?

Как избежать проблем с юристом? И последующих возможных негативных последствий, а также о мифах и реальности в поиске правозащитника рассказывает юрист с адвокатским стажем более 10 лет.

Как избежать проблем с юристом и адвокатом? Вернуть деньги за не предоставленные услуги?Как избежать проблем с юристом и адвокатом? Вернуть деньги за не предоставленные услуги?«Юрист взял с нас деньги, но ничего не сделал», «Мы работали с адвокатом на следствии и в суде, но не получили результата. Помогите!» — с такими жалобами все чаще обращаются ко мне оренбуржцы уже на этапе подачи апелляции или кассационной жалобы. Как избежать подобных проблем с юристом и адвокатом?

С вопросами юридического характера хотя бы раз в жизни сталкивается каждый из нас. Где получить квалифицированную помощь?

«От сумы да тюрьмы не зарекайся», — гласит народная мудрость.

И если с первой бедой человек может справиться самостоятельно, то в решении второй необходима помощь специалиста.

Человек, хорошо разбирающийся в законах, нужен не только в случае, когда маячит небо в клеточку, но и при рассмотрении множества других вопросов — от раздела имущества до разбирательства с соседями по поводу залива квартиры, от возврата долга до компенсации морального ущерба и т. д. и т. п.

Тут начинается поиск юриста. Впадая в панику (причем тяжесть состояния прямо пропорциональна величине проблемы), люди просят знакомых, коллег посоветовать кого-нибудь, ищут супер специалиста по правовым вопросам и адреса ближайших юридических компаний в Интернете. Ведь хочется быстро найти того, кто грамотно обеспечит защиту интересов и прав гражданина.

А кого лучше выбрать — юриста или адвоката?

Эта дилемма не дает покоя человеку, далекому от юриспруденции. Для начала необходимо понять разницу. Юрист — более широкое понятие, включающее в себя всех, кто получил юридическое образование.

Адвокат — юрист с высшим юридическим образованием, имеющий стаж работы не менее двух лет и успешно сдавший квалификационный экзамен.

Адвокат принимает присягу и получает удостоверение соответствующего образца.

Кого выбрать — юриста или адвоката?Кого выбрать — юриста или адвоката?

Кого выбрать — юриста или адвоката, — решать вам. Да, наличие адвокатского статуса дает больше оснований полагаться на грамотность и опыт специалиста в области права, но не является 100%-ной гарантией успеха. Есть слабые адвокаты и сильные юристы.

Следует помнить, что лучшим защитником станет не тот, кто при первой встрече наговорит вам то, что вы желаете услышать, или пообещает «отмазать» от тюрьмы, а тот, кто готов досконально изучить обстоятельства вашего дела, разобраться во всех его нюансах, предвидя возможный исход дела, в срок и качественно выполнить свою работу.

Кому доверить решение проблемы и защиту своих интересов?Кому доверить решение проблемы и защиту своих интересов?

Кому доверить решение проблемы и защиту своих интересов?

Еще один немаловажный вопрос: «Кому именно доверить защиту своих интересов?» Ответ вроде бы лежит на поверхности: конечно, самому лучшему правозащитнику. Известному, с именем, кто часто мелькает на телеэкране и дает много рекламы. Кажется, что этому Богу закона подчиняется сама Фемида.

Но здесь, как и в любом вопросе, есть обратная сторона медали. Если адвокат (юрист) востребован, его услуги стоят недешево, к тому же существует очередь к нему.

И при этом нет гарантии, что мэтр юриспруденции возьмется за ваше дело и подробно его изучит в силу своей занятости.

А бывает и так, что клиент заключает договор с известным юристом, но с делом работает не он сам, а его помощники, менее квалифицированные и опытные.

Часто юрист (адвокат) без громкого имени, голодный до работы, у которого есть нуждаемость в клиенте, гораздо лучше и качественнее будет вести ваше дело.

Доверие и тесное взаимодействие адвоката и доверителя (юриста и клиента) — половина успеха в благоприятном исходе дела.

Но как быть, если своего юриста, которому вы доверяете, как личному доктору, нет? Как определить, насколько профессионален специалист по праву? Естественно, слепо доверять дело незнакомому человеку не стоит.

Как не ошибиться в выборе специалиста, не попасться на удочку псевдоюристов и не лишиться своих денег?Как не ошибиться в выборе специалиста, не попасться на удочку псевдоюристов и не лишиться своих денег?

Как не ошибиться в выборе специалиста, не попасться на удочку псевдоюристов и не лишиться своих денег?

Нередко бесплатная юридическая консультация — лишь маркетинговый ход для привлечения клиентов какой-либо фирмой, юристом. Не стоит попадаться на эту удочку, ведь все юридические услуги потом могут вам навязать гораздо дороже средней цены.

Стоить быть осторожными с юристами (адвокатами), которые уже при первой встрече с клиентом обещают 100%-ный результат или гарантированный выигрыш. Существует огромная вероятность того, что главное здесь — извлечение прибыли, а не оказание квалифицированной юридической помощи. А заверения типа «Если заплатить нужному человеку, все уладится», «Надо дать на лапу — и вопрос решится в нашу пользу» выдают «разводчика». Часто именно после работы с такими псевдозащитниками клиенты не получают ожидаемых и обещанных результатов и вынуждены искать нового правозащитника.

Признаки опытного специалиста

Опытный специалист, детально изучив все обстоятельства дела и имеющиеся бумаги, озвучит клиенту свою линию защиты, объяснит, на какие законодательные нормы собирается опираться, даст список необходимых документов и сделает соответствующие запросы для их получения, а также обсудит с клиентом необходимость проведения различных экспертиз.

Показатель работы юриста или адвоката — письменные документы:

запросы,
жалобы,
отчеты о проделанных действиях.

Объяснение, как говорят, на пальцах, обещание все решить устными договорами с противоположной стороной, правоохранительными органами или экспертными службами — явные признаки недобросовестности.

Насторожить должно и то, что специалист по праву требует выплатить весь гонорар сразу. Это возможно лишь в том случае, если юрист (адвокат) вам хорошо знаком, вы ему полностью доверяете.

С малоизвестным человеком лучше заключить договор (соглашение) на небольшой период или определенные следственные или процессуальные действия, оценить качество работы и потом решать вопрос о заключении договора на оказание следующих услуг или ведение дела.

В договоре обязательно должны быть оговорены:

виды работ,
сроки их выполнения,
стоимость,
данные юридической организации или паспортные данные юриста,
чек либо приходно-кассовый ордер, необходимо получить расписку о передаче денежных средств, иначе потом трудно будет доказать факт оплаты работы.

Как часто общаться клиенту с юристом, зависит от договоренности и доверия.

Если юрист ограничивает вас в праве общения: не берет трубку, не перезванивает, — это свидетельствует о том, что он не интересуется вами и решением вашей проблемы.

Хороший юрист назначит встречу для обсуждения всех имеющихся у клиента вопросов. Вопросы эти лучше предварительно записать, чтобы ничего не упустить из виду.

По данной проблеме можно говорить бесконечно, но каждый должен для себя уяснить, что прежде всего необходимо повышать свою правовую культуру, подходить к выбору юриста до возникновения проблем и работать с юристом (адвокатом) в тесном контакте на протяжении всего дела.Юрист Сергей Александрович ГоловяшкинЮрист Сергей Александрович Головяшкин

Сергей Александрович Головяшкин, г. Оренбург. Вопросы принимаются по тел. 8-906-841-10-30

Источник https://sergeiadvokatt.ru/kak-izbezhat-problem-s-yuristom-i-advokatom/

Этика взаимоотношений адвоката с коллегами

Этика взаимоотношений адвоката с коллегами включает в себя разнообразные нормы, наработанные десятилетиями юридической практики. Бо́льшая часть этих требований нашла закрепление в действующем Кодексе профессиональной этики адвоката. Конечно, кодекс не может предусмотреть и детально регламентировать поведение адвоката применительно ко всем ситуациям.

В каких-то случаях он взаимодействует с другими представителями адвокатского сообщества, оказывается их партнером или же совместно с ними выполняет предписанные законом функции, в других – оказывается процессуальным противником. Кроме того, бывают обстоятельства, когда между адвокатами возникают конфликтные отношения.

И если процессуальные обязанности адвоката, как правило, регулируются нормами законодательства, то область взаимоотношений между представителями адвокатского сообщества совершенно обоснованно относится преимущественно к сфере нравственного регулирования.

Показательно, что Кодекс профессиональной этики адвоката однозначно устанавливает норму профессионального поведения: «Отношения между адвокатами не должны влиять на защиту интересов участвующих в деле сторон» (ч. 5 ст. 15).

Основные нравственные нормы, определяющие отношения между адвокатами, вытекают из единого правового статуса, которым законодатель наделил всех лиц, принадлежащих к этой профессии.

Особую социальную и этическую значимость в связи с этим обретает тот факт, что конечной целью деятельности здесь выступает квалифицированная юридическая помощь физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов, а также обеспечения доступа к правосудию.

Соблюдение высоких этических стандартов при исполнении адвокатами профессиональных обязанностей по отношению к доверителям оказывается возможно лишь при поддержании таких же стандартов во взаимоотношениях между коллегами.

Кодекс профессиональной этики адвоката в ч. 1 ст. 15 формулирует следующее положение: «Адвокат строит свои отношения с другими адвокатами на основе взаимного уважения и соблюдения их профессиональных прав».

Речь идет о лояльности – универсальном всеобъемлющем принципе, которого в любой ситуации, независимо от соображений практической целесообразности, собственных взглядов, симпатий или антипатий, следует придерживаться всем адвокатам. Адвокаты должны быть взаимно лояльны, т.е.

не допускать действий, способных нанести ущерб или каким-то образом повредить своему коллеге. В известном смысле речь идет о своеобразной интерпретации золотого правила нравственности.

Оно в своей негативной версии говорит: не поступай по отношению к другому так, как бы ты не хотел, чтобы поступали по отношению к тебе. Это тот необходимый нравственный минимум, вне которого не может существовать адвокат.

Стоит заметить, что любые этические ограничения важны не сами по себе. Они несут определенную функциональную нагрузку, связанную с исполнением профессиональных обязанностей. Например, в п. 2 ч. 2 ст.

15 Кодекса профессиональной этики адвоката говорится о недопустимости для адвоката использовать в беседах с лицами, обратившимися за оказанием юридической помощи, и с доверителями выражения, порочащие другого адвоката, а также критики правильности действий и консультаций адвоката, ранее оказывавшего юридическую помощь этим лицам». Сходный запрет, но с более широкой сферой применения, содержится в п. 1 ч. 2 ст. 15 Кодекса. Представим типичную ситуацию, при которой граждане, обратившись за помощью к адвокату, начинают ему же жаловаться на действия его коллеги, к услугам которого они прибегали ранее. Как должен действовать адвокат?

Конечно, любой адвокат заинтересован в том, чтобы между ним и клиентами были установлены отношения доверительности. Может показаться, что, сочувственно выслушав жалобы на действия своего коллеги и выразив соответствующую негативную оценку, адвокат достигает открытости, лучшего взаимопонимания, усиления коммуникации между ним и клиентом. На самом деле это вовсе не так.

Не зная всех обстоятельств дела, нельзя судить о степени обоснованности и правильности средств, которые были избраны другим адвокатом по представлению и защите законных интересов доверителя. Не является помощником в этом вопросе собственное отрицательное мнение адвоката о своем коллеге и методах его работы.

Адвокат в этой ситуации вообще объективно не вправе давать оценку, поскольку не он, а адвокатская палата наделила того профессиональным статусом и соответствующими полномочиями.

Следовательно, лишь сама адвокатская палата и уполномоченные ею органы в рамках дисциплинарного производства могут «обеспечить своевременное, объективное и справедливое рассмотрение жалоб, представлений, обращений в отношении адвоката» (ч. 3 ст. 19 Кодекс профессиональной этики адвоката).

Следует иметь в виду, что, начав обсуждать с кем бы то ни было деловые качества своего коллеги, адвокат не только не способен таким путем добиться повышения собственного престижа в глазах доверителя, но, скорее, даже достигает противоположной цели.

Объективно урон наносится моральному облику самого адвоката, считающего допустимым в присутствии клиентов негативно отзываться о своих коллегах.

Можно ли уважать и доверять такому человеку? Какими глазами должен смотреть после этого доверитель на того, от кого он ожидает помощи в сложном правовом вопросе? Очевидно, здесь действует своего рода эффект отражения.

Страдает собственная репутация, страдает репутация коллег. Следствием такого поведения оказывается формирование неблагоприятного имиджа адвокатов и адвокатского сообщества в общественном мнении.

Особо деликатную сферу взаимоотношений между адвокатами образуют вопросы гонорарной практики и информации о предоставляемых услугах. Следует иметь в виду, что адвокатура – это некоммерческий институт. Адвокатская деятельность не направлена на извлечение прибыли.

Выше уже говорилось о том, что ее целью выступает защита прав и законных интересов граждан, их объединений. Адвокат, осуществляя свою профессиональную деятельность, не может и не должен иметь в качестве основного мотива своей деятельности получение максимального гонорара.

Следует говорить об адекватности вознаграждения, получаемого адвокатом в соответствии с затраченными усилиями, профессиональной компетентностью и опытом работы.

Суммируя сказанное, подчеркнем, что в отношениях между адвокатами недопустима конкуренция как коммерческий принцип. Поэтому, например, ст. 17 Кодекса профессиональной этики адвоката говорит о допустимости информации об адвокате и адвокатском образовании, но не рекламы адвокатом своих достоинств и отличий. Кодекс говорит, что размещение информации допустимо, если она не содержит:

1) оценочных характеристик адвоката;
2) отзывов других лиц о работе адвоката;
3) сравнений с другими адвокатами и критики других адвокатов;
4) заявлений, намеков, двусмысленностей, которые могут ввести в заблуждение потенциальных доверителей или вызвать у них безосновательные надежды.

Аналогично в целях недопущения конкуренции между представителями сообщества адвокат должен воздерживаться от обсуждения с лицами, обратившимися за оказанием юридической помощи, и с доверителями обоснованности гонорара, взимаемого другими адвокатами (п. 3 ч. 2. ст. 15 Кодекса).

В случае если адвокат считает возможным для себя использовать такого рода предосудительные способы привлечения клиентуры, он тем самым вольно или невольно, но опять-таки объективно понижает нравственный статус адвокатуры в глазах граждан.

Вопрос о размере гонорара за юридические услуги традиционно относится к числу щепетильных тем, публичное обсуждение которых не поощряется ни одним профессиональным сообществом.

Применительно к рассматриваемой ситуации следует признать, что ни односторонняя критика размеров гонорара другого адвоката, ни обещание исполнить поручение за меньшую плату нельзя признать этически безупречными.

Отсюда же логически вытекает запрет склонять лицо, пришедшее в адвокатское образование к другому адвокату, к заключению соглашения о предоставлении юридической помощи между собой и этим лицом (ч. 3 ст. 15). На профессиональном жаргоне описанная ситуация именуется термином «перехват клиента» и относится к числу действий, однозначно осуждаемых адвокатским сообществом.

Подытоживая сказанное, можно заметить, что нормы адвокатской этики, затрагивая самые разные аспекты профессиональной деятельности адвоката, образуют единый комплекс требований. Без их соблюдения невозможна реализация главной цели адвокатуры – служения защите прав и законных интересов граждан и их объединений, общества в целом.

Повысили на работе, коллеги перестали общаться. | Женский журнал онлайн — EVA.RU | Образование и работа

С 1 июля меня повысили в должности, добавили 14 тыс к зарплате. Я работаю с января прошлого года на этой фирме, пришла оператором ПК, за пернсионерами их рукописи в электронный вид переводила. Там 2 пожилые женщины, сотрудницы планового отдела, делали все расчеты вручную, отказываясь освоить компьютер. Меня взяли чтобы все это перепечатывать. За год я вникла что к чему, и за время отпуска одной из сотрудниц я все расчеты сделала сама, причем все с формулами, одна ячейка зависима от другой и т.д. по факту достаточно бвло проставить количество, и потребности по материалам высчитывались сами, т.к. нормы были забиты в одном из столбцов. Почему это не сделали раньше, не понятно.. Спустя 3 месяца уволили одну сотрудницу, и мне передали часть ее работы. Потом перевели вторую сотрудницу на другую работу, их работу повесили на менч. Я справилась, даже свободное время оставалось. И с июля уже по приказу, с изменениями в трудовом договоре я экономист по планированию. Три девушки, которые работали с нами, перестали со мной общаться, переодически подкалывают фразами, типа она ж теперь начальник, или ей все можно теперь, ее же повысили и т.п.. домой уходят одни, меня даже не ждут как раньше, в столовую не зовут, уходят одни и молча. Еще и высказали, что на такую должность по 10 лет идут, а ты год проработала и уже начальник. Мне так все это обидно, не знаю даже как себя вести дальше. Говорят, она старух выжила, смотри и нас скоро сдвинет. Видишь какая умная нашлась..за год продвинулась как. Что делать? Не общаться? Все против меня настроены, пятеро точно..Муж говорит, они завидуют, не обрашай внимания на дур, не трепи себе нервы. А я не могу..они уже второй месяц меня вот так прессуют.
У вас заслуженное повышение. Если кто-то там против — их проблемы. Как работали, так и продолжайте работать. Попривыкнут к новому положению вещей — начнут с вами общаться и даже подлизываться.А пока oни пытаются вас взять измором и количеством (пятеро против одного), вашу волю сломать, возможно с целью, чтобы вы уволились. Вам решать, конечно. Но лучше придумать какую-нибудь интригу, чтобы их «шайка-лейка» начала трещать по швам. Жизнь сама идейку подбросит
Говорить, что если будут себя плохо вести, то и их уволят
Конечно завидуют. Они на одном месте годами сидят , а вы выскочка и самаяумная)))Не обращайте внимание, со временем все утрясется. А кроме них общаться совсем не с кем? Наверняка есть дружественно настроенные дамы или одного с вами уровня или из других отделов, вот с ними и ходите на обед.А с этими старайтесь держаться нейтрально, общаться по рабочим вопросам. Не ведитесь на провокации
Хе-хе…тут смотря с кем дело имешь. Бывают такие кадры, что для них месть и удар с спину — обычные способы достяжения своих целей. Лучше не торопиться , а по-изучать с кем дело имешь. А там уже и способы борьбы по факту…
А вы и в самом деле теперь ИХ начальник?
А зачем Вам надо чтобы Вас ждали когда домой уходят? Я бы повесилась с коллегами каждый день домой уходить. Работайте и не обращайте внимания.
Нет. Но по должности я выше их. Они контроллеры ОТК, в микроскоп рассматривают детали и бракуют по внешнему виду. У нас одна большая комната, и экономисты, и ОТК, и кладовщик с нами сидит, ведет учет по складу.. Раньше были перегородки и двери, я не застала.
не знаю, перевести рукописные формулы в экселя-таблицу и сразу наименовать «экономистом по планированию»??? гм… экономист- это не оператор ПК, а тот, кто «колонку с нормами» не просто переписывает из рукописного текста, а рассчитывает, Как минимум.Помнится, в свое время я пришла в организацию, в которой и не представляли, что журналы можно и удобно вести в электронном виде, потому что все всегда вели рукописно, с прошнуровкой, пронумеровкой и прочими атрибутами. Помогла всем 15 человекам — обучила экселю (и пенсионерок в том числе), верифицировала все их таблицы, Те, кто не хотел- захотели под влиянием начальника. Начальнику все расчеты по отчетам помогла оптимизировать в электронном виде. Конечно, начальница надышаться на меня не могла. Но мне было бы стыдно после этого называться «экономистом по планированию»))Правда, когда меня повысили (совсем не из-за знания экселя- а по своим прямым обязанностям), многие тоже подшучивали про «начальницу большую». ПлеватьЛибо шарашкина контора какая-то, либо совсем отсталая от современности организация
Мы раньше вместе выходили, и до маршрутки шли все вместе. А сейчас я хожу или одна, или с бухгалтерией, как попадет, специально никого не жду.
Я Вам посоветую на работе близких отношений не заводить ни с кем. О себе не рассказывать и ни на что не жаловаться. Работать и все. Тогда и обид не будет и на чужие обидки будет наплевать.
вы реально экономист по образованию и умеете не только чужие расчеты переводить в эксель, но и сами рассчитывать экономические показатели? Те самые нормы, «написанные в таблице» вы умеете нормировать?По вашему тексту не понятно, что, кроме перевода чужой работы в электронный вид, вы делали, чтобы вдруг из оператора ПК переименовать в экономиста
Колонки с нормами никто не расчитывает. Нормы расхода постоянны, на 1000 годных изделий. Рассчитывает количество материалов на планируемые изделия, с учетом этих норм.
вы — не та дама, которая папки забрать хотела?
если изделие поменяется или материал будет других характеристик?
Дальнейший карьерный рост предполагается?
Эти нормы никто не нормирует. Есть документация, в которой прописаны нормы расхода материалов или комплектации на 1 тысячу годных изделий. Также есть план по изделиям, которые фирма должна изготовить за месяц. Я рассчитываю потребность по сырью,материалам и комплектации на количество изделий, согласно плану, с учетом норм расхода и возможных технологических потерь. По факту, я вбиваю штуки, остальное считает комп. Сложности только с комплектацией , здесь ручной подсчет компонентов для гальванического золочения, в конце месяца, по факту работы.
Материалы не меняем, работаем только с теми, которые внесены в технологические карты.
У кого забрать?Нет, я ничего не забирала никуда. Я папки старых сотрудниц потом просто выбросила, у них были скоросшиватели Дело №, я все поменяла на пластиковые с кольцами. Об те железки пальцы резала.
Что-то темы похожи одна на одну. Вы хоть разбавляйте, а то аналогов одновременно выпускаете много.
Какие неумные женщины Им даже в голову не приходит, что они вас разозлят, и вы сделаете так, чтобы их сдвинули (не знаю, есть у вас такая возможность или нет, но раз они сами так считают). Умные наоборот подружились бы. Что делать? Ничего не делать, не общаться. А лучше на самом деле выжить их Чтобы уж не зря болтали.
В наше время это примерно одно и то же. 90% экономистов это операторы ПК и наоборот.
прочитав ваш пост специально глянула на дату опубликования. Подумала, что пост из старого архива. Если честно, не верю в ситуацию — нет уже таких мест, где не используется компьютер или приходится за кем-то переводить в электронный вид документы, расчеты, тексты и проч.
Ну и не парьтесь тогда, забейте. Работайте себе потихоньку. Общение само найдется.
В свое время, было мне 18. Быстро пошла на повышение. Но коллективчик поганенький напел шефу гадости и радостно меня съели. Живите и будьте начеку.
А образование у вас какое?
Инженер ПГС (промышленное и гражданское строительство)
Я так думаю, это женская проблема какая то — переживать, что другие женщины на работе завидуют повышению.ИМХО — плевать на всех с колокольни. Кто не со мной, тот пускай сам варится в своем негативе. Как то так и вам надо поступать.
Инженер всегда сможет стать экономистом. Не переживайте, тетки завидуют, это естественно.
тусуйтесь с начальством. с девушками уже не получится. держите дистанцию вежливо.
А вы кем работаете, если не секрет?
А я верю. Просто совершенно точно знаю, что точно такое же болото с кучей ненужных людей, создающих видимость работы это НИИДАР (НИИ дальней радиосвязи)А сколько таких еще….Думаю много.
зависит от руководителя. у нас прежняя главбух вообще компьютера не имела, держала трех бабулек себе подобных, так ей по барабану было, в какой программе у кого что там ведется. работу работали замы. после ее ухода бабульки недолго проработали…
купите им печенек в ответ на зависть и забейте ))